19. huhti, 2021

Organisaatiot ajattelevat itsensä uusiksi

Kumpi on ensin, palvelu vai prosessi? Sisältö vai muoto? Tuote vai organisaatio?

Käytännössä niitä ei voi panna tärkeysjärjestykseen. Hyvä palvelu kuihtuu, jos sen tuottaminen on väärin organisoitu. Paraskaan prosessi tai organisaatio ei hengitä, jos sen sisältö haalistuu.

Mitä ja miten, niitä ei voi erottaa toisistaan.

Pitkään on puhuttu organisaatioiden paradigmaattisesta muutoksesta. Olemme keskellä murrosaikaa, sekaparadigmaa. Vanha ajattelutapa jyrää, mutta monessa paikassa eletään täysillä uutta, start-upeissa sekä osin vanhoissakin korporaatioissa ja instituutioissa.

Vanhan mallin tyypillisiä selkänojia ovat strategian paketoiminen, tarkat toimenkuvat, työpanoksen laskeminen tunteina, yksilöllinen mestaruus, yhden lähipomon malli, viisauden asuminen hierarkian yläpäässä, rajatut tehtävät, vuosittainen budjetointi ja osastojen väliset muurit. Organisaation rakenne on käytännössä koskematon, rakenteelliset uudistukset tapahtuvat harvoin, ja ne ovat vaivalloisia.

1900-luvulla lähes kaikki organisaatiot toimivat niin. Johtamiskoulutuksissa opeteltiin jatkumo: suunnittele – toteuta – kontrolloi. Toimeen ryhdyttiin, kun suunnittelussa oli otettu huomioon lähes kaikki.

Uuden paradigman ajatuksia ovat strategian jatkuva päivittäminen, emergenssi, tehtävän merkityksen sisäistäminen, työpanoksen moninaiset vaikutukset, moniosaaminen, vuorovaikutus, yhteisöllisyys, tarvittaessa useampi lähijohtaja (riippuen tehtävistä), ruohonjuuritason ja osaajien päätösvalta, osallistuminen ehkä useamman tiimin toimintaan, rullaava budjetointi, verkostomaisuus ja itseohjautuvuus. Johtaminen on prosessi, ei yksittäisten superhenkilöiden asemavaltaa. Organisaatio elää ja muuntuu joustavasti strategian mukaan.

Vanha malli arvostaa turvallisuutta ja pysyvyyttä. Sen tyypillisimpinä linnakkeina pidetään armeijaa, julkista hallintoa ja kirkkoa.

Vanhoillisena pidetyssä armeijassa on jo pitkään etsitty uutta tapaa johtaa. Valtionhallinnossa pyritään aktiivisesti joustaviin rakenteisiin, hyvänä esimerkkinä Muutoksentekijät. Seurakunnissa puhaltaa uusia tuulia, ja kirkossa on monia uudistushenkisiä ideoita, johtajia, vaikuttajia ja ryhmiä. Samalla kun kirkon päätöksenteon rakenne elää vahvasti vanhaa paradigmaa.

Uuden mallin arvoja on rohkeus ja siihen liittyvä kokeilemisen kulttuuri. Toimeen ryhdytään ennen pitkällistä suunnitteluvaihetta tai ainakin sen varhaisvaiheessa. Matkan varrella huomataan, mikä toimii ja mikä ei. Epäonnistumiset nähdään hyödyllisenä oppimisena.

Näin tehty kärjistävä jaottelu antaa osviittaa meneillään olevasta muutoksesta. Organisaation on hyvä pysähtyä miettimään, edustaako se enemmän vanhaa ja väistyvää toimintamallia vai onko se valmis kohtamaan 2000-luvun haasteet.

Hankaluus on siinä, että yhteisö on sokea omalle kulttuurilleen. Saatamme kuvitella toimivamme uuden paradigman mukaan, mutta vanhat mallit vaikuttavat syvärakenteissamme. Vanhan organisaation siirtyminen uuteen edellyttää lampun syttymistä, perusoivallusta, minkä jälkeen edessä on perusteellinen oppimisprosessi.

Luutuneita ajatuksia on kaikissa sukupolvissa. Samoin uutta ajattelua. Oma toiveikas katseeni kääntyy vahvimmin kohti nuoria.

#paradigma #hierarkia #verkostomaisuus #itseohjautuvuun #kirkonhallinto #emergenssi